近年來，隨著人口老齡化進(jìn)程加快，勞動(dòng)力短缺問題日益成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。2026年5月25日，人力資源社會(huì)保障部會(huì)同國家衛(wèi)生健康委、應(yīng)急管理部、國家稅務(wù)總局、國家醫(yī)保局等五部門聯(lián)合發(fā)布了《超齡勞動(dòng)者基本權(quán)益保障暫行規(guī)定》。作為我國首部專門針對超齡勞動(dòng)者權(quán)益的部門規(guī)章，該規(guī)定在勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、工傷保障等方面為超齡勞動(dòng)者提供了明確的法律支撐。這項(xiàng)新政能否真正改變勞動(dòng)力短缺的局面?本文從積極作用、現(xiàn)實(shí)制約與國際經(jīng)驗(yàn)三個(gè)維度展開分析。

　　一、積極作用：為“銀發(fā)就業(yè)”掃除基礎(chǔ)障礙

　　在《暫行規(guī)定》出臺(tái)之前，超齡勞動(dòng)者的權(quán)益保障長期處于法律灰色地帶。許多超過法定退休年齡的人員雖然有繼續(xù)就業(yè)的意愿，卻因工傷保障缺失、工資支付不規(guī)范、休息休假無據(jù)可依等問題望而卻步。有研究顯示，我國超齡勞動(dòng)者規(guī)模已達(dá)約1.16億人，占全國就業(yè)人口的相當(dāng)比重，但長期處于法律保障的真空地帶。新規(guī)首次從國家層面明確了超齡勞動(dòng)者的基本權(quán)益，尤其是在工傷保險(xiǎn)適用、最低工資標(biāo)準(zhǔn)覆蓋等方面作出了制度安排。

　　這一變化具有實(shí)質(zhì)性意義。一方面，它有效化解了超齡勞動(dòng)者“受傷無人管、欠薪無處訴”的核心顧慮，使“敢就業(yè)”成為可能；另一方面，它向社會(huì)釋放了鼓勵(lì)銀發(fā)人力資源再利用的明確信號(hào)，有助于引導(dǎo)用人單位重新評(píng)估超齡勞動(dòng)力的價(jià)值。有勞動(dòng)法學(xué)者指出，《暫行規(guī)定》“不再以是否存在勞動(dòng)關(guān)系作為勞動(dòng)保障的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而是基于超齡勞動(dòng)者勞動(dòng)事實(shí)，以保障基本權(quán)益為切口，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)保護(hù)”。從勞動(dòng)力供給角度看，新政至少能在邊際上增加愿意繼續(xù)就業(yè)的超齡勞動(dòng)者數(shù)量，從而部分緩解服務(wù)、安保、保潔、農(nóng)林輔助等勞動(dòng)密集型行業(yè)的用人壓力。

　　二、現(xiàn)實(shí)制約：勞動(dòng)力短缺的多重成因無法單靠權(quán)益保障解決

　　然而，將勞動(dòng)力短缺的根本扭轉(zhuǎn)寄望于一部權(quán)益保障規(guī)章，并不現(xiàn)實(shí)。勞動(dòng)力短缺的背后是更加復(fù)雜的結(jié)構(gòu)性、觀念性與技能性難題。

　　當(dāng)前就業(yè)市場上，“有人無崗”與“有崗無人”并存。超齡勞動(dòng)者現(xiàn)有的技能儲(chǔ)備與就業(yè)方向，多集中在保安、清潔、倉儲(chǔ)輔助等傳統(tǒng)低技能崗位。而社會(huì)真正緊缺的養(yǎng)老護(hù)理、康復(fù)輔助、智能制造輔助、社區(qū)服務(wù)等新興崗位，往往對數(shù)字工具使用、基礎(chǔ)設(shè)備操作、溝通應(yīng)變能力有較高要求。“數(shù)字鴻溝”與“技能鴻溝”并非權(quán)益保障所能彌合。相關(guān)研究顯示，50歲以上的勞動(dòng)者群體受教育年限相對有限，雖有工作經(jīng)驗(yàn)，但在技術(shù)快速迭代背景下面臨顯著的數(shù)字技能短板，人工智能等新技術(shù)的普及進(jìn)一步拉大了這一差距。

　　與此同時(shí)，企業(yè)招聘中長期存在的“年齡門檻”根植于用人單位的成本考量與刻板印象。不少企業(yè)管理者認(rèn)為超齡勞動(dòng)者體力下降、學(xué)習(xí)能力弱、用工風(fēng)險(xiǎn)高，即便法律提供了平等就業(yè)的制度基礎(chǔ)，實(shí)際錄用意愿也很難在短時(shí)間內(nèi)顯著提升。有觀察指出，就業(yè)市場上仍存在不易察覺的隱性年齡限制，如招聘平臺(tái)算法自動(dòng)篩選簡歷時(shí)剔除超齡候選人，或面試中以“崗位匹配度不足”為由拒絕大齡求職者。政策落地與觀念轉(zhuǎn)變之間存在明顯的時(shí)間差。

　　此外，超齡勞動(dòng)者的技能提升、職業(yè)轉(zhuǎn)型更需要系統(tǒng)性的培訓(xùn)支持。目前，面向大齡群體的公共就業(yè)服務(wù)與職業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目數(shù)量有限、方式單一，缺乏針對成年晚期學(xué)習(xí)特點(diǎn)的課程設(shè)計(jì)。部分地方已開始探索，例如一些地區(qū)為大齡勞動(dòng)者提供家政服務(wù)、養(yǎng)老護(hù)理、物業(yè)管理等職業(yè)技能培訓(xùn)，但此類實(shí)踐仍屬個(gè)案，尚未形成全國性制度。沒有成體系的“再學(xué)習(xí)—再就業(yè)”閉環(huán)，僅靠權(quán)益保護(hù)很難幫助超齡者跨越崗位轉(zhuǎn)換的門檻。由此可見，權(quán)益保障只是第一步，無法單獨(dú)應(yīng)對勞動(dòng)力短缺的結(jié)構(gòu)性困境。

　　三、國際經(jīng)驗(yàn)：系統(tǒng)化“組合拳”才是關(guān)鍵

　　從全球來看，較早進(jìn)入老齡化的國家和地區(qū)普遍采取了系統(tǒng)化的應(yīng)對策略。以日本為例，除了通過《高齡者雇傭安定法》禁止年齡歧視外，該法還要求企業(yè)不得規(guī)定60歲以下的退休年齡，對于退休年齡低于65歲的企業(yè)，須實(shí)施持續(xù)雇傭措施直至65歲，具體包括將退休年齡提高至65歲以上、取消退休年齡規(guī)定，或完善對所有有繼續(xù)就業(yè)意愿員工的再雇傭制度。同時(shí)，日本還建立了“繼續(xù)雇傭制度”與“銀發(fā)人才中心”，并配套企業(yè)雇傭獎(jiǎng)勵(lì)措施。

　　德國則從激勵(lì)角度出發(fā)，允許“漸進(jìn)式退休”，鼓勵(lì)超齡勞動(dòng)者以靈活工時(shí)繼續(xù)參與生產(chǎn)。自2026年1月1日起，德國推出了“活躍養(yǎng)老金”制度，為超過法定退休年齡繼續(xù)工作的雇員提供每月最高2000歐元的稅收減免，同時(shí)為企業(yè)提供社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)優(yōu)惠。德國聯(lián)邦政府還放寬了對退休人員繼續(xù)雇傭的合同限制，旨在通過靈活的用工安排延長老年勞動(dòng)力的就業(yè)周期。這些國家的共同經(jīng)驗(yàn)表明：單純的權(quán)益保障可以解決“不敢干”的問題，卻無法自動(dòng)解決“干不了”“沒人要”的問題。真正有效的政策應(yīng)當(dāng)是包含法律保障、經(jīng)濟(jì)激勵(lì)、培訓(xùn)賦能、崗位開發(fā)在內(nèi)的系統(tǒng)性組合拳。

　　基于上述分析，要真正緩解勞動(dòng)力短缺，還需要在構(gòu)建超齡群體公共就業(yè)服務(wù)與技能培訓(xùn)體系、給予雇傭企業(yè)適當(dāng)社保補(bǔ)貼或稅收優(yōu)惠、開發(fā)適合超齡勞動(dòng)者特點(diǎn)的彈性工作崗位、推動(dòng)社會(huì)層面年齡平等文化等方面持續(xù)發(fā)力。從“保障權(quán)益”到“激活潛能”，仍有較長的路要走，而《暫行規(guī)定》的出臺(tái)，不失為一個(gè)正確且關(guān)鍵的開端。

　　聲明：

　　本文內(nèi)容基于公開政策信息與社會(huì)經(jīng)濟(jì)分析撰寫，不涉及任何政治立場評(píng)價(jià)，未侵犯任何個(gè)人、組織或政府機(jī)構(gòu)的合法權(quán)益。本文不對任何政策效果做出絕對性預(yù)測，僅供讀者參考。如文中存在與現(xiàn)行法律法規(guī)不一致之處，以法律法規(guī)及官方解釋為準(zhǔn)。